Palestra internacional, em gestão de pessoas no setor público, apresenta fatores e métodos para inovar na área

A professora da Hertie School, da Alemanha, Cornelia Hulla destacou, durante a palestra – Inovação e Tendências Globais em Gestão de Pessoas no Setor Público, que “é necessário realizar ações de benchmarking nas organizações públicas e nas instituições privadas de alta performance. 

O evento foi uma realização da coordenação do programa de Mestrado Profissional em Administração da FGV Ebape em parceria com o Instituto República e a Rede Alumni da FGV Ebape. A palestra, realizada no dia 09 de março, no prédio da FGV Ebape, apresentou práticas adotadas em alguns países para melhorar a gestão de pessoas e reuniu representantes do setor público, estudantes, e egressos da FGV EBAPE que enriqueceram o encontro com questões vivenciadas na esfera pública.

Cornelia Hulla, que é fundadora e diretora da Boson Dynamics GmbH; Membro fundador da German Association of Human Resources Managers (BPM); Membro do Conselho do European HR Director‘s Circle, ressaltou que os países estão buscando caminhos para inovar a gestão do RH no setor público, mas que há muito a fazer.

Foto: A partir da esquerda -  Eloy Oliveira (Diretor Executivo do Instituto República), Francisco Gaetani (Professor da FGV Ebape), Cornelia Hulla (Hertie School), Darliny Amorim (Coordenadora da Rede Alumni FGV Ebape) e Claudio Azzi (Gerente de projetos do Instituto República).

A palestrante destacou que as organizações devem analisar as principais ações das instituições do governo e do setor privado e  traçar estratégias adequadas para a gestão do RH na esfera pública.  " As empresas não precisam desenhar todos os processos públicos, o mais importante é a definição de propósitos e significados”, explicou Cornelia.

De acordo com Cornelia, um propósito, por exemplo, seria a organização demonstrar que é uma das melhores instituições para trabalhar, divulgando as principais práticas voltadas para a valorização dos servidores; quais benefícios são oferecidos, se há programas voltados para a qualidade de vida do funcionário e sua saúde mental, plano de carreira e processos para retenção de talentos.

A Austrália, por exemplo, investe em sistema de gerenciamento de talentos, no qual realiza processos de atração, retenção, desenvolvimento e engajamento de talentos. Determinadas ações preenchem lacunas críticas na força de trabalho, colocando funcionários talentosos em projetos críticos ou posições de longo prazo, de acordo com as aspirações de carreira e as necessidades da organização.

De acordo com a palestrante, no Canadá, dentre as estratégias praticadas no funcionalismo público, estão ações anuais de programas de atração de talentos, inovação no processo de recrutamento, facilitando o acesso ao cadastro e a criação de novas ferramentas, bem como o desenvolvimento de programa de retenção, com sessões de treinamento e networking.

Na Áustria, os servidores públicos têm acesso a um serviço de autoatendimento, pelo qual solicitam vagas de acordo com o perfil deles, e há uma área central responsável pelo treinamento de carreira para o funcionalismo.

Já no Reino Unido há programas de desenvolvimento acelerado, de futuros líderes, de líderes seniores, específicos para grupos de Pessoas com Deficiência (PcD), de desenvolvimento de alto potencial e de desenvolvimento individual.

Ao destacar a questão da diversidade, Cornelia ressalta que as organizações estão buscando estabelecer um novo ambiente, no qual haja representatividade de gênero, etnia e PcDs.

De acordo com alguns gestores de RH da área pública, presentes ao evento, essa prática ocorre, de fato, no entanto destacaram que muitas organizações ainda não estão preparadas, em termos de logística e estrutura física, para receber, por exemplo, servidores com deficiência, o que inviabiliza a rotina de trabalho de alguns funcionários.

Um outro caso apontado, foi de pessoas que se candidatam para vagas de cota racial, sem possuir características étnicas para concorrer a vaga e, em muitos casos, são aprovados e admitidos, no entanto os regimentos da organização não conseguem destituí-los do cargo, pois a legislação, da forma como está definida a questão étnica, os apoia em sua defesa. O mesmo ocorre com candidatos aprovados e que não possuem qualificações para assumir o cargo para o qual aplicou e que utilizam, com frequência, o recurso de entrar de licença.

Para Cornelia essas questões são delicadas, mas ressalta que o gestor de RH precisa se munir de informações com outras organizações, identificando problemas similares, as consequências desse cenário no desenvolvimento do processo de trabalho, as perdas, as limitações e, com base nessas evidências, embasadas em dados, buscar as escalas superiores para discutir como esse quadro afeta o desempenho das atividades da instituição, provocando uma reavaliação da condução desses casos.